Zespół uśmiechniętych zawodowców

Trzeba tylko zbudować ​zespół

Grupę współpracowników trzeba przekształcić w strukturę zhierarchizowaną, w której każdy ma swoje miejsce, rolę i wie, jak przełożyć własne wysiłki na sukces całości. Wiadomo – razem łatwiej, dlatego w zasadzie w całym naszym życiu pracujemy i działamy w zespole – mniejszym lub większym, a naprawdę rzadko zupełnie sami.

Nie każdy zespół jednak osiąga sukcesy, nie w każdym pracuje się dobrze. Klucz do sukcesu drużyny to właściwy dobór osób i optymalne wykorzystanie ich umiejętności. Dobry zespół powinien być zróżnicowany, bo to właśnie różnica napędza kreatywność. 

Jak wydobyć z ludzi ich potencjał i przekuć go na sukces?

Sposobów jest wiele, opisanych w literaturze zarówno polskiej, jak i zagranicznej, można więc szukać porad na własną rękę. Można też zasięgnąć opinii specjalistów, coachów, trenerów, ludzi, którzy wiedzą, jak wydobyć z nas to, co najlepsze, by praca w zespole stała się efektywna. Taka pomoc z zewnątrz to dobre rozwiązanie nie tylko dla dużych firm. Wręcz przeciwnie! Małe zespoły również potrzebują wsparcia. Zwłaszcza, jeśli z trudem dopuszczają do siebie jakąkolwiek krytykę i powielają nieustannie złe schematy, nie osiągając zamierzonych efektów. Być może cierpią na tzw. syndrom błędnego myślenia, powodujący, że grupa traci swoją funkcjonalność, skupiając się wyłącznie na tym, by utrzymać świetne relacje między jej członkami.

Warto więc skorzystać z metod, które w praktyce pozwolą nam zobaczyć nasze zespołowe relacje i potencjał w zupełnie innym świetle, a przy tym doskonale się bawić.

​Co ma piernik do wiatraka?

No właśnie? Wyjazd integracyjny i szkolenie, którego celem jest analiza potencjału zespołu, może polegać między innymi na wspólnym gotowaniu, naprawianiu samochodu, strzelaniu (paintball), wspinaczce, podchodach, nauce tańca, budowie stabilnych mostów z kartek papieru lub na – najogólniej ujmując – zrobieniu czegoś z niczego wspólnie i na czas w warunkach zupełnie nowych dla całego zespołu. I nagle okazuje się, że ci, którzy zarzekają się, że to nie dla nich, że się i tak nie uda, tryskają pomysłami i przejmują przywództwo w grupie, a ci którzy do tej pory byli „do przodu” i przyczyniali się do konfliktów, nagle stają się empatycznymi rozjemcami bieżących problemów i świetnymi negocjatorami. I tu właśnie jest związek piernika z wiatrakiem, okazuje się bowiem, że zespół ma mnóstwo umiejętności, których do tej pory nie wykorzystywał. A chwilowa zamiana ról i spojrzenie na wspólne zadania z dystansem pomogą w codziennej pracy. 

Właściwy wybór

Dobór oferty szkoleniowej do potrzeb konkretnego zespołu wcale nie jest prosty. Zanim wyjedziemy na szkolenie, trzeba się zastanowić, co chcemy nim osiągnąć. 

Oto najcenniejsze umiejętności na rynku pracy!

http://manager.nf.pl/ 

Musimy odpowiedzieć na kilka istotnych pytań:

• jakim jesteśmy zespołem,
• jakie są nasze cele,
• jakie talenty i umiejętnośc wyróżniają nas na tle innych zespołów i konkurencji,
• jakie są nasze braki, czy jesteśmy w stanie nadrobić je samodzielnie, czy też potrzebne będzie dodatkowe know-how,
• czy prace w zespole rozłożone są równomiernie,
• jak podejmujemy decyzje,
• jak rozwiązujemy konflikty,
• jak wygląda obieg informacji,
• jak radzimy sobie z krytyką,
• czy jesteśmy zadowoleni ze swojej pracy.

(Na podstawie książki Manfreda Gellerta i Clausa Nowaka, Zespół, GWP, Gdańsk 2008.)

Przed ostatecznym wyborem oferty szkoleniowej sprawdźmy, czy organizator pomyślał o właściwym zabezpieczeniu imprezy. Przede wszystkim ma być bezpiecznie! Z wyjazdu szkoleniowego zespół powinien wrócić cały, zdrowy, doskonale zmotywowany i w świetnym humorze.

Firmy szkoleniowe, organizując imprezy integracyjne, szkolenia, powinny posiadać polisy dobrowolnego ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej wraz z rozszerzeniem o odpowiedzialność cywilną organizatora imprez masowych nie podlegających obowiązkowi ubezpieczenia. Decydując się na wyjazdowe szkolenie, dopytaj organizatora o wszystkie ważne szczegóły.

Zadbajmy o to, by nasz zespół miał wykupione zbiorowe ubezpieczenie następstw nieszczęśliwych wypadków. Umowę tego ubezpieczenia możemy dostosować do naszych potrzeb związanych z wyjazdem i szkoleniem. 

Motywacja po szkoleniu

Efektem szkolenia powinna być wewnętrzna motywacja każdego, by odzyskał sens i cel pracy. Szkolenie nie powinno być traktowane jako nagroda, tylko jako pomoc w procesie zarządzania, a każdemu z osobna powinno ułatwić zrozumienie swojej roli i identyfikację z firmą. Najbardziej kreatywne zespoły to właśnie te, w których członkowie sami siebie przekonali, że warto, a to, co robią, stało się ich pasją.

A może w ramach budowania zespołu zaczniecie wspólne treningi biegania? To świetne ćwiczenie motywacji! 

O tym, jak znaleźć właściwe szkolenie, jak się zmotywować i stworzyć naprawdę skuteczny zespół rozmawiamy z Wojtkiem Jaśkowskim z krakowskiej agencji eventowej EWM genius at events.

A.D.Jak dobrać właściwe szkolenie do potrzeb zespołu?

W.J.Zaczynamy od zdiagnozowania, jakie powinny być główne cele szkolenia. Przeprowadzamy więc wywiad z liderem oraz ankietujemy członków zespołu. Na tej podstawie przygotowywany jest konkretny scenariusz, który odpowiada również wytycznym budżetowymi takiego programu.

A.D.Czy małe firmy mają zupełnie inne potrzeby szkoleniowe niż zespoły w korporacjach? Czego szukają najczęściej?

W.J.​Zespoły korporacyjne i małe firmy różnią się w sferze rozmaitych procedur (w korporacjach obowiązuje specjalny dress code, obieg dokumentów, raportowanie, relacje z kooperantami itp.). W małych firmach wiele aspektów wykuwa się wraz z funkcjonowaniem organizmu i wynika z osobowości jego liderów. W obu przypadkach możemy odnaleźć dobre i złe strony organizacji wpływające na motywację, utożsamianie się z firmą, odnajdowanie istoty „Ja w organizacji”, kreatywność, jakość pracy. Małe firmy jednak rzadziej mają doprecyzowane ścieżki rozwoju kariery swoich pracowników oraz nie planują działań kreujących pożądane efekty w przyszłości. Szkolenia często są wynikiem bieżących potrzeb i zaobserwowanych problemów. Chcą na przykład rozwijać umiejętności handlowe, poprawić atmosferę w firmie, zintegrować się poprzez team-building. Korporacje zazwyczaj mają określony plan potrzeb szkoleniowych: poprawa komunikacji wewnętrznej, inwestycja w rozwój konkretnych pracowników, działania przeciwdziałające potencjalnym zmianom w morale pracowników.

A.D.O co powinniśmy zapytać organizatora szkoleń przed wyjazdem?

W.J.Warto zapoznać się z jego dotychczasowym doświadczeniem, zwrócić też uwagę na pytania organizatora skierowane do nas. Oczywiście wnikliwie zapoznajmy się z propozycją i dokonajmy obiektywnej oceny programu najlepiej w zespole do 4 osób. Warto poprosić o informację, w jaki sposób program będzie przeprowadzony. Możemy z tego wyciągnąć wnioski, czy organizator dba o szczegóły – zatem o jakość usługi.

A.D.Zainwestowaliśmy w szkolenie, które naszym zdaniem nie przyniosło efektów – co teraz? Zespół w zasadzie nie istnieje, atmosfera w pracy fatalna. Czy rozmowa z każdym z osobna może tu pomoc? Czy raczej trzeba myśleć o radykalnych rozwiązaniach? Zwolnienia dla małych firm to trudna sprawa. 

W.J.​Raczej nie unikniemy rozmowy z każdym, chociaż nie widziałbym tego jako zaproszenia na dywanik. Musimy poznać powód fatalnej atmosfery, aby dowiedzieć się, w jaki sposób przeciwdziałać problemowi. Jeśli badanie ma mieć wiarygodny wynik, musi gwarantować pracownikom bezpieczeństwo skutków udzielonych odpowiedzi. A to można osiągnąć poprzez przeprowadzenie np. anonimowych ankiet (można skorzystać z gotowych narzędzi internetowych). Kluczowe jest właściwe sformułowanie pytań. W ostateczności możemy też korzystać z „dyskretnych” form pozyskiwania informacji, np. zapisu monitoringu, ruchu internetowego i rozmów pracowników. Jest to rozwiązanie skuteczne, ale musi być wykonane z ogromnym wyczuciem i taktem.
To, czego się dowiemy, będzie determinantem przyszłych działań. Może się okazać, że mamy źle przypisane role dla pracowników (np. handlowca na stanowisku księgowego) bądź powtarzalność zadań i brak nowych wyzwań prowadzi do efektu znużenia. Możemy więc zaoferować bonusy motywacyjne za osiąganie konkretnych pożądanych celów lub zainicjować działania pozafirmowe, np. wspólną drużynę piłki nożnej, godziny kreatywności itp. Czasami nie unikniemy jednak działań radykalnych i będziemy zmuszeni zwolnić pracownika, do którego efektywności mamy zastrzeżenia. Zróbmy to w dobrym stylu, który przyniesie pośrednio pozytywne efekty dla firmy. 

A.D.Czy istnieją takie ćwiczenia, które mogą nam pomóc w odnalezieniu się w zespole? 

W.J.Oczywiście, na przykład kwestionariusz samooceny, który rzetelnie przeprowadzony, pozwoli nam poznać siebie i dowiedzieć się, czy jesteśmy Naturalnym Liderem, Człowiekiem Akcji czy Człowiekiem Idei. Każde z zadań team-buildingowych pozwoli nam intuicyjnie zaobserwować, jaką mamy naturę, czy chcemy organizować, inspirować, motywować, podpowiadać rozwiązania. Należy świadomie przyglądać się zespołowi i swojej roli w nim. 

A.D.Idealny zespół istnieje? Jaki powinien być?

W.J.Jeśli zespół dojdzie do wniosku, że jest idealny, to na pewno nie jest. Takich nie ma. Dobre zespoły to te, w których dobór osobowościowy zapewnia różnorodność ról i właściwe ich przyporządkowanie charakterom. Mamy naturalnego lidera, dobrego organizatora, siewcę kreatywnych idei itp. Członkowie zespołu powinni się wzajemnie szanować (to minimum), a wszyscy identyfikować z celem powołania zespołu. Zobaczmy – Boston Celtics, drużyna NBA, zdobywca 3 tytułów to zespół współpracy, drużynowego rozwiązywania problemów oraz Chicago Bulls lat 90-tych, 6-krotony zdobywca tytułów – zespół osobowości, wzajemnej rywalizacji, tarć i napięć. Zupełnie inne drogi, a efekty doskonałe. Kultura zespołu tworzy się poniekąd samoistnie i zależy od charakterów i potencjału jego członków. 

Dziękujemy za rozmowę.

Zanim Wasz zespół dotrze na szkolenie, znajdźcie chwilę na grupowe rozwiązanie zagadki.

Zwróćcie uwagę, jak przebiegała Wasza praca nad rozwiązaniem, jaką metodę przyjęliście, jak się komunikowaliście. Kto został liderem grupy?

Oto zagadka do rozwiązania:

Kto porwał samolot?

• Samolot został porwany 14 sierpnia, wieczorem.
• Dwa dni po porwaniu policja Fani złapała pięć Amerykanek, które pod kilkoma względami pasowały do opisu porywaczki.
• Alicja Zielińska jest archeologiem. Uważa ona, że życie ludzkie powstało po raz pierwszy na wyspie Fani i poszukuje na to dowodów.
• Monika Kruk zakochała się w pewnym Fanijczyku, podczas gdy studiował w Stanach Zjednoczonych.
• Pani archeolog ma czarne włosy i brązowe oczy.
• Policja donosi, że przed miesiącem na wyspę dotarła żaglówką młoda kobieta w towarzystwie dużego, dziwnego psa. Łódka ta płynęła z San Francisco.
• Dziewczyna, która zakochała się w mieszkańcu Fani, jest właścicielką kundla o imieniu Robert, który jest mieszanką owczarka niemieckiego z owczarkiem collie.
• Porywaczka uciekła ze szpitala psychiatrycznego w Stanach Zjednoczonych.
• Siostra pracowniczki opieki społecznej i jej sekretarka przypłynęły na wyspę łodzią z Filipin.
• Pilotowi samolotu nakazano przelecieć nad wyspą Fani, gdzie porywaczka w środku nocy wyskoczyła ze spadochronem.
• Anna Murek interesuje się religijnymi obrzędami mieszkańców wyspy Fani.
• Beata Górska jest poszukiwana w Stanach Zjednoczonych za sprzedaż 10 kilogramów marihuany.
• Krystyna Nowak jest sekretarką pani Górskiej.
• Krystyna Nowak po raz pierwszy przybyła na wyspę 16 sierpnia.
• Kiedy policja znalazła Alicję Zielińską, ściągała ona właśnie z drzewa spadochron.
• Porywaczka ma jasnobrązowe włosy i niebieskie oczy.
• Siostra Beaty została przeniesiona na wyspę przez pracodawcę i mieszka tam od roku. 

(Na podstawie książki Manfreda Gellerta i Clausa Nowaka, Zespół, GWP, Gdańsk 2008.)

Rozwiązanie zagadki:

Rozmawiała Agnieszka Durska